Alors que l’équité donne le droit de participer à une fête et que la diversité permet à tout le monde d’y assister, l’inclusion offre, quant à elle, l’occasion à tous de danser. Au quotidien, trois acteurs de changement s’activent à mettre en place des plans d’action pour contrer les injustices et offrir à tous la chance d’exploiter pleinement leurs talents. Leurs armes secrètes : un vécu sur lequel s’appuyer, le courage d’être et une aspiration profonde à croire en un monde meilleur.

CHANGER LA CULTURE DE LA POLICE

FADY DAGHER
Directeur, Service de police de l’agglomération de Longueuil (SPAL) 53 ans EMBA 2012

Fady DagherEn 2017, Fady Dagher s’est vu confier tout un défi : instaurer un changement de culture profond au sein du Service de police de l’agglomération de Longueuil (SPAL). Dès lors, il met en branle plusieurs chantiers, dont le projet-pilote Immersion, qui vise à réduire les préjugés des policiers envers les populations vulnérables et à favoriser une intervention axée sur la prévention.

Né en Côte d’Ivoire de parents libanais, Fady Dagher arrive au Québec à 17 ans pour y poursuivre des études en administration, avec l’intention de reprendre un jour l’entreprise familiale en Afrique. Il entre plutôt à l’Académie de police et ne retournera jamais au pays.

Rapidement, il gravit les échelons au sein des forces de l’ordre. D’agent d’infiltration à agent-enquêteur, il devient commandant au poste du quartier Saint-Michel, un secteur très défavorisé et hautement criminalisé. En 2010, le directeur du Service de police de la Ville de Montréal le recrute pour lui confier certains dossiers plus sensibles : relations avec les communautés, profilage racial, santé mentale, radicalisation et mouvements étudiants… Six ans plus tard, la Ville de Longueuil l’approche pour lui offrir un mandat bien particulier : instaurer un changement de culture systémique au sein du SPAL, en créant une police de proximité encore plus humaine. « Cette offre m’a vraiment interpellé, car c’est exactement ce à quoi je m’appliquais depuis 15 ans. »

Depuis février 2017, Fady Dagher s’active donc à transformer cette organisation en profondeur. « Nous revoyons le système au complet : du profil du futur policier à son arrivée dans le service, en passant par son évaluation de rendement. Par exemple, sur les 11 compétences requises, huit sont maintenant d’ordre émotionnel », précise le directeur. Les futures recrues qui ont un profil plus social sont d’ailleurs nettement avantagées. Pourquoi ? « Parce 70 % des appels que nous recevons sont liés à la détresse humaine. Dans la police, nous travaillons toujours en réaction, lorsque le cancer a déjà fait ses ravages, déplore-t-il, ce qui suppose une intervention répressive ou d’urgence. Ce n’est malheureusement pas dans la répréhension que nous pouvons bâtir des ponts ou saisir des enjeux de société. »

C’est d’ailleurs pour remédier à cette situation que Fady Dagher a imaginé le projet-pilote Immersion. « Pendant cinq semaines, sans uniforme ni arme, c’est-à-dire sans leur “carapace”, les policiers sont plongés dans toutes sortes de situations déstabilisantes : faire l’épicerie avec une femme voilée, cuisiner et souper avec une mère et son fils autiste, se rendre dans une mosquée… Le but n’est pas de changer leurs valeurs, mais de faire en sorte qu’ils portent un regard différent, plus éclairé, sur certaines réalités, et qu’ils en comprennent mieux les enjeux. »

quote noirePour leur offrir plus de chances dans la vie, j’ai donné des prénoms européens à mes trois enfants. C’est tout dire !quote droite

En raison de la COVID, le projet est actuellement interrompu, mais à terme, il vise à ce que tous les patrouilleurs du SPAL vivent cette expérience et la répètent même tous les cinq ans, jusqu’à leur retraite.

Comment le milieu policier perçoit-il ce projet ? « Au début, je passais pour un original, mais aujourd’hui, de plus en plus d’instances s’intéressent à l’approche, affirme Fady Dagher. La majorité des chefs de police de la province m’ont d’ailleurs contacté pour savoir comment déployer cette initiative. À un autre niveau, l’École nationale de police du Québec et certains sous-ministres de la sécurité publique se sont aussi montrés intéressés par Immersion, qui a par ailleurs été présenté dans tous les cégeps où l’on offre le programme Techniques policières.

Mais l’ambition de Fady Dagher ne s’arrête pas là. En parallèle, il tente de mettre en place un projet encore plus audacieux : sélectionner 20 à 25 patrouilleurs pour en faire des agents-réseaux qui auraient pour mandat de s’intégrer à la communauté. « Chacune des familles très vulnérables qui ne cessent d’appeler le 911 se verrait attitrer un policier dont elle connaîtrait l’horaire et les coordonnées, et qu’elle pourrait appeler au besoin, explique le directeur. Je fais le pari qu’en leur affectant un agent en amont, le nombre d’appels chuterait radicalement, car le policier serait là pour désamorcer les situations avant qu’elles ne dégénèrent. Depuis le début de la COVID, nous avons tenté l’expérience avec un seul policier et les résultats sont incroyables. Imaginez si nous pouvions en déployer plusieurs ! » Cependant, pour lancer ce projet, si novateur soit-il, le directeur a besoin de ressources budgétaires. Une denrée rare, en temps de crise sanitaire.

D’autres idées pour créer plus d’inclusion ? « Il faut multiplier les occasions de découvrir l’autre et d’apprécier ses différences, car il n’y a rien de pire, pour engendrer la peur, que l’indifférence, la méfiance et l’inconnu », conclut-il.

UNE VOIX POUR LES AUTOCHTONES !

MONIKA ILLE
Directrice générale, APTN 54 ans EMBA 2020

Monika IlleNée d’une mère abénaquise et d’un père hongrois, Monika Ille a partagé sa carrière entre l’industrie des médias et la cause autochtone. Après un passage à Radio-Canada et à l’Office national du film, elle concilie ses deux grandes passions en 2003 en se joignant à l’APTN, le réseau de télévision national autochtone. En décembre 2019, elle en devient la directrice générale. Depuis, elle aide d’autres Autochtones à gravir à leur tour les échelons.

Bien qu’elle ait grandi à Montréal, Monika Ille s’est toujours identifiée beaucoup plus à la culture et à l’histoire abénaquises qu’à ses origines européennes. « La réserve Odanak, c’est mon deuxième chez-moi, souligne-t-elle d’entrée de jeu. J’ai passé tous mes week-ends et mes étés chez ma grand-mère à m’imprégner des traditions de cette communauté. C’est même là-bas que je veux être enterrée. »

En tant qu’Autochtone, a-t-elle déjà eu du mal à se trouver un emploi ? « Personnellement, je n’ai pas souffert de discrimination, car j’ai hérité de la physionomie et du patronyme de mon père, ce qui m’a évité la barrière à l’entrée, mais les préjugés persistent, déplore-t-elle. Il existe toujours des perceptions négatives et une tendance à généraliser les problématiques. »

Heureusement, des programmes sont désormais disponibles pour favoriser l’intégration des Autochtones au travail. « Il faut saisir ces opportunités, poursuit-elle, non seulement pour susciter le changement, mais pour montrer qu’il est possible. Plus il y aura de modèles à suivre, plus nous multiplierons les chances de succès. »

C’est d’ailleurs justement ce à quoi Monika Ille s’applique à l’APTN, où 64 % du personnel est autochtone. L’organisme investit beaucoup dans la formation et le développement de ses employés. On s’assure ainsi que les Autochtones puissent gravir les échelons et occuper éventuellement des postes clés. « Former une relève autochtone fait partie de notre culture organisationnelle, précise la directrice générale. Chaque contrat accordé à des producteurs comporte une obligation de transmission des savoirs, pour que de plus en plus de jeunes puissent apprendre. » Lors de la création de l’APTN, il y a 20 ans, il n’y avait que quelques producteurs autochtones; aujourd’hui, l’industrie en compte plus d’une centaine.

quote noireIl faudrait d’abord apprendre à se connaître entre peuples autochtones et allochtones, en espérant que cette rencontre mène à l’appréciation et contribue à faire tomber les préjugés et à se soucier davantage de l’autre.quote droite

Pourquoi est-ce important d’avoir des médias autochtones? « Pour plusieurs raisons, poursuit Monika Ille. En règle générale, les peuples autochtones sont largement ignorés des médias grand public, et quand ces derniers s’y intéressent, c’est souvent pour couvrir nos histoires d’échec : barrages routiers, fraudes fiscales, abus… Les médias autochtones nous donnent une voix. Ils nous permettent de partager nos histoires à notre façon, selon nos points de vue. Pendant longtemps, on nous a inculqué qu’il n’était pas bien d’être autochtone, que notre culture et notre spiritualité n’étaient pas valables. Nous sommes en train de revaloriser qui nous sommes et d’où nous venons, de nous réapproprier notre culture et de revitaliser nos langues, qui font que nous sommes uniques et différents. Et surtout, de montrer que cette différence a une place et un rôle à jouer. »

Que permet la diversité au sein d’une société ? « Chaque nation, chaque groupe ethnique apporte des perspectives différentes, des voix différentes qui enrichissent les conversations. Si tout le monde pensait de la même manière et avait les mêmes références, l’humanité ferait du surplace, soutient Monika Ille. Il faut se challenger, pousser plus loin les réflexions. C’est le propre de l’évolution, non ? »

A-t-elle parfois l’impression que l’évolution se fait lentement ? « Quand on aspire au changement, ça prend toujours trop de temps, reconnaît-elle. (Rires.) Il faut persévérer et répéter sans cesse les mêmes messages. Moi, je crois à l’éducation. Cela entraîne des changements qui mettent peut-être plus de temps à se produire, mais qui sont plus durables. Il faut prendre le temps d’expliquer ce qui ne va pas, et pas seulement l’exprimer. Je préfère nettement cette approche aux conflits. Éduquer les gens fait partie du leadership que je veux exercer. »

MOBILISER UNE MINORITÉ INVISIBLE

ANDRÉ P. JEAN
Officier supérieur, Forces armées canadiennes 40 ans EMBA 2019

André P. JeanAprès la publication, en 2015, d’un rapport dévastateur sur le harcèlement sexuel et les agressions sexuelles que subissaient les femmes et les personnes LGBTQ2+ dans les Forces armées canadiennes, ses dirigeants ont dû reconnaître la gravité du problème, mais aussi imposer un réel changement de culture au sein de l’organisation. Pour André P. Jean, il s’agissait là d’une belle occasion à saisir.

André P. Jean a fait son coming out en 1999, d’abord dans l’armée, puis auprès de sa famille. C’est dire à quel point il venait d’un milieu conservateur ! « Je n’en pouvais plus de m’inventer une double vie, de féminiser le prénom de mon conjoint, confie-t-il. J’étais très inconfortable avec cette pression que je m’imposais. Je me suis donc ouvert à une collègue lesbienne qui m’a fait valoir les avantages d’exister pleinement. C’est sûr qu’au départ, ça n’a pas été facile. J’ai vécu diverses formes d’homophobie, mais au bout du compte, ça a été très libérateur. »

Quelques années plus tard, le rapport Deschamps est déposé et un plan d’action est élaboré. « Ce plan donnait des directives aux chaînes de commandement pour favoriser la diversité et l’inclusion au sein des Forces », explique André P. Jean. Un vent de changement soufflait sérieusement sur l’organisation et donnait même envie de s’impliquer !

Si bien qu’en mai 2017, lorsque le premier ministre lance un appel à la mobilisation lors de la Journée internationale contre l’homophobie et la transphobie, André P. Jean se sent fortement interpellé. « Je me suis dit qu’il s’agissait peut-être là d’une occasion de créer un groupe LGBTQ2+ au sein des Forces armées canadiennes », se rappelle-t-il. Le militaire élabore alors un plan d’action qu’il présente à son commandant. Non seulement ce dernier aime l’idée, mais il lui demande d’en élargir la portée en donnant aussi une voix à d’autres groupes susceptibles de connaître des problèmes d’inclusion : minorités visibles, femmes, Autochtones et personnes handicapées. L’Équipe Diversité+ a donc vu le jour pour échanger sur les problèmes et les barrières systémiques rencontrés, ainsi que sur les bonnes et les mauvaises pratiques observées dans les forces armées.

quote noireDans une perspective militaire, un uniforme, ça n’a pas de genre ni d’orientation sexuelle. On est tous là pour accomplir une mission : servir le Canada.quote droite

Pour la communauté LGBTQ2+, la création de l’Équipe Diversité+ marque aussi un tournant. « Dès lors, les Forces reconnaissaient que nous existions et que nous avions notre place au sein de l’organisation », déclare André P. Jean. À partir de ce moment, nous avons incarné ce droit d’exister dans toutes sortes d’événements. » Quelques moments charnières : la montée du drapeau arc-en-ciel, en simultané, sur toutes les garnisons au Québec; et la première participation de militaires canadiens, en uniforme, au défilé de la Fierté à Montréal, en 2017. « Un moment marquant dans ma vie, ajoute-t-il. Comme si être ce que je suis – militaire et gai – pouvait enfin se vivre en toute légitimité… et avec fierté. »

Le succès de Diversité+ est tel qu’à la fin de 2018, André P. Jean lance avec d’autres membres de la communauté LGBTQ2+ le Réseau de la fierté de l’Équipe de la Défense. « À l’automne 2020, notre réseau a même été reconnu en tant que groupe consultatif de la Défense, précise celui qui en assure aujourd’hui la coprésidence. Ainsi, notre voix et nos revendications sont désormais entendues au niveau stratégique. Elles sont donc prises en compte lors de l’élaboration des politiques et des directives qui sont ensuite appliquées à l’ensemble de l’organisation. »

« Avec le temps, nos actions permettent de créer un espace suffisamment sécuritaire pour que de plus en plus de membres de la communauté LGBTQ2+ osent vivre ouvertement dans leur milieu de travail, sans craindre de subir des représailles. » Des avancées dont André P. Jean a de quoi être fier, car il n’est pas toujours évident de mobiliser une minorité invisible. ∙

Illustration : Adobe Stock – Photos fournies par Fady Dagher, Monika Ille et par la Fondation Émergence / Claude Guillet